Vi har alla varit där. Det där obekväma feedbackmötet där du antingen får höra vad du kunde ha gjort bättre – eller själv ska ge feedback till någon annan gällande något som har hänt. Oavsett vilken sida du står på kan feedback ofta kännas som något som riktar sig bakåt. Det ligger ju till och med i ordet så det är väl, i och för sig, rimligt. Feedback handlar om att analysera det som redan hänt och att rätta till misstag. Utmaningen är att det, alldeles för ofta, stannar där men tänk om vi kunde vända blicken framåt istället i samma samtal.
Det är här feedforward kommer in i bilden, ett begrepp myntat av Marshall Goldsmith som tidigt insåg (alla ni som gett feedback någon gång har nog insett samma sak) att ”traditionell” feedback ofta leder till försvarsmekanismer hos dem han gav feedback. Samtalet fastnade i de nedersta stegen av feedbacktrappan helt enkelt.
Hans lösning var att istället fokusera på feedforward – ett sätt att ge konstruktiv input utan att fastna i det förflutna.
Vad är skillnaden?
- Feedback = En återkoppling på något som redan har hänt. Det är retrospektivt och fokuserar ofta på vad som gick fel eller vad som kan förbättras. Bra så klart men det räcker inte alltid.
- Feedforward = Ett framåtriktat synsätt där fokus ligger på vad personen kan göra annorlunda eller bättre i framtiden. Det handlar om att skapa möjligheter snarare än att gräva ner sig i problem
Ett konkret exempel:
- Feedback: ”Du var otydlig i din presentation, vilket gjorde att teamet hade svårt att förstå budskapet.”
- Feedforward: ”Nästa gång du håller en presentation kan du testa att ha tydligare struktur och sammanfatta dina huvudpunkter i slutet, så att alla lättare hänger med.”
Ser du skillnaden? Den ena fokuserar på vad som gick fel, den andra på vad som kan göras annorlunda framöver.
Hur kan vi använda feedforward i vardagen?
Som ledare:
- Bygg en kultur där utveckling är något som sker i realtid. Istället för att spara kommentarer till årliga utvecklingssamtal – ge små, framåtriktade insikter löpande.
- Ställ frågor som hjälper medarbetaren att tänka framåt: ”Hur tror du att du kan lösa detta på ett ännu bättre sätt nästa gång?”
- Ge konkreta förslag på åtgärder, inte bara en analys av vad som gick snett.
Som kollega:
- När en kollega ber om input, fokusera på framtida möjligheter istället för att kritisera tidigare handlingar.
- Istället för att säga ”du borde ha gjort så här” – säg ”ett tips till nästa gång kan vara att…”
- Uppmuntra och lyft fram styrkor som personen kan bygga vidare på framåt.
Varför är feedforward så kraftfullt?
- Det skapar utveckling istället för en känsla att att ”man” gjort fel – ingen gillar att höra vad de gjorde fel, men alla vill veta hur de kan bli bättre.
- Det gör feedback mindre laddat – genom att fokusera på framtiden och framtida möjligheter blir det negativa positivt.
- Det leder till snabbare förbättring och utveckling – eftersom vi agerar på det vi får höra direkt, snarare än att analysera det som redan skett.
Att byta från feedback till feedforward kan tyckas vara en liten förändring – men den kan göra underverk för hur vi kommunicerar och utvecklas tillsammans.
Så nästa gång du vill hjälpa någon att bli utvecklas – fokusera inte på vad som har varit. Hjälp dem att se vad de kan göra annorlunda nästa gång. Det är utveckling på riktigt.
Framåt!
-Michael